部下と面談する機会があるのですが、
どうしたら部下のモチベーションを上げることができるでしょうか。
本記事の内容
- 部下のモチベーションを上げる面談を3つの事例から解説
部下のモチベーションを上げる面談【具体例を３つ紹介します】
部下と面談する機会はどんな時でしょうか
- 評価をフィードバックする「評価面談」
- 悩みがある時などにする「お悩み面談」
- もっと頑張って欲しい時にする「コーチング面談」
こんな感じで役職がついている方は、部下と1対1で面談する機会が増えますよね。
どうしたら部下のモチベーションを上げる面談ができるのでしょうか。
解決する過程が、面談を上手にするコツですので、参考にしてみてください
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人間関係に悩んでいる部下の、モチベーションを上げる面談
- あの人が仕事しないので嫌いです
- 先輩の指示があいまいで嫌です
- 後輩が報告してこないのがムカつきます
などが大半です。人間関係が上手くいくはずはないので、この手の面談は多いのではないでしょうか
今回は先輩社員のことで悩む若手社員からの悩み相談を想定します
人間関係での悩み相談
・配属先の先輩社員がこわい。
・指導者が全然教育してくれない。
・教え方が下手なので理解できない。
・先輩が気分屋なので困る。
・無視される。
このような相談ってよくありがちですよね。
逃げたい＝退職だ。という方程式が出来上がりつつある状態の人が多い。
こんな悩み・相談に対してどのように解決していけばいいのでしょうか
「逃げたい＝退職したい」部下の、モチベーションを上げる面談とは
このたぐいの相談に対して、どうにかしようなんて思ったらダメ。
ポイント
現状の傾聴のみ。相談者の問題点を把握する。
ただただ聞ききったうえで、
絶対に聞ききるまで、こっちから意見を言ってはダメです。
ステップとしては↓こんな感じかな。
- 傾聴
- 問題点の把握
- 変化を促す
この様な進め方がベストです。
step１傾聴（ひたすら聴く）
今何に対して嫌で、どんなことが不満で、何を言われたのか等。
何でも聞いてあげる雰囲気を出す。絶対に否定しない。
肯定して、とことん話を聴くことだけに徹する。絶対に否定しない。話の腰を折らない。
関連記事話を傾聴するポイント【言葉の裏側にある、気持ちが大切】
step２：自分自身の問題点の把握
ひたすら話を聴いた後に、問題があったことに対し、自分自身に出来ることはなかったか
自分に問題点はなかったのかを一緒に探してみる。
step３：変化を促す
人を変えることはできないことを理解してもらった上で、自身が変わってみることを促す。
考え方のポイント
自分の問題点に目を向けようとしません。
まずはガス抜き（不満）を実施することによって、自分自身が冷静に判断できる状態になります
その後、自身に何か問題はなかったのか、自分に指を向ける促し。
その為には「逃げ場」をしっかり作ってあげる事が最重要な面談です。
部下が漠然とした不安で「モチベーションが低下」どう面談するか
入社して半年が経った新入社員で、何となく元気がない。
キラキラして入社したが半年くらい経つと目が死んでしまう。そんな社員と面談
以下のような悩み相談があった。
新人からの相談
・仕事が面白くない
・やりがいがない
・先輩社員が会社の文句言ってて心配
・この会社この仕事をずっとやっていくのか不安
・漠然と将来が不安だ
何が面白くなくて、何が不安でといった明確な理由があるわけでもなく、
漠然と不安感に苛まれている
何となくモチベーションが低下している状態の人に対してどんな解決ステップを踏んでいくでしょう。
漠然とした不安を抱いている部下の、モチベーションを上げる面談
基本的に「不安」とは、自分が勝手に描いた「幻想」である。
byさるたろ
不安は自分次第で小さくも大きくもなります
今回みたいに漠然とした不安を抱いている人には、
もやもやした気持ちを一つ一つ明確にしていく必要があります。「見える」状態にしていくのがポイントです
- 部下に自分のビジョンを決めてもらう
- 会社やチームのビジョンを伝える
- 会社と部下のビジョンを繋げる
この３つのステップを踏みます
step１：自分自身のビジョンを決める（一緒に考える）
入社したときを振り返って、何に希望を持って、何を成し遂げたいと思っていたのか。
意識を当時描いていた将来の目標に向けさせるように促します
自身がどうなりたいのかを明確にして、その為に何が必要なのかを明確にしていきます
step２：会社ビジョンやチームのビジョンを伝える
会社が何を目指しているのか。何を達成したいのかを明確に伝えないといけません。
会社のGOALに対して、部下に何をお願いしたいのかを明確に伝えてあげることが必要になります
会社には目指す場所があります
そこに対して相談者がどこに位置しているのかを明確にすることが大切です
大切なのは今どこに立っているのかをイメージさせることです。
step３：相談者と会社のビジョンを結びつけていく
相談者が目指すビジョンと、会社のビジョンを少しだけでも結びつけていきます
必要なのは、会社のビジョンに相談者の力が必要ですし、
最終的には相談者のビジョンにも影響があります
やっぱり一方的な発信ではなく、双方にメリットがないとやる気なんて出るわけありません。
方向性がはっきりしてると、動きやすいです
考え方・ポイント
一緒に考えるという事が大切になる。
「結びつける」ことが大切です。ダメなのは「漠然」とさせた状態で終わることです。
人は勝手に不安を作り出す生き物なので注意しないといけませんね。
出来ているつもりになっている「勘違い部下」のモチベーションを上げる面談
「自分は仕事ができている」つもりの勘違い社員との面談が非常に難しいです
俺は仕事できると思っている勘違い社員から多い相談は、
つもり社員からの相談
・会社の方向性がおかしい。
・上司が仕事できない。
・先輩の知識が乏しく尊敬できない。
・組織体制に問題があると思う。
など…。相談内容が「上から目線」である。
それにより全ての事に不満を抱くようになってしまい、モチベーションが下がってしまう。
勘違いしている部下の相談に対して、どうやってモチベーションを上げる面談をするか
「出来るつもり」の自分を打ち消す必要があります
え…。俺って全然仕事できないじゃん←この状態に戻さないとダメなんです
- 役割を与える
- 失敗を体験させる
- 失敗への振り返りから学ぶ
これを促す面談を試みます
step１：新たな役割を与える。
新しい事にチャレンジすること。責任を持たせて成果を負わせます
step２：失敗を経験する
自分がまだどのレベルなのかを認識させることが重要で、
失敗を経験することによって「出来るつもりの自分」を打ち消すことに繋がります
仕事できる奴は、「つもり」じゃないので必要なし。
勘違い社員は、責任負わせたらビビるので負わせたほうがいいです。
step３：失敗への振り返り
失敗を経験してからの振り返りを実施します
目標を持つ大切さを知ることにより更なる成長を促します。
謙虚な気持ちを取り戻す為に繰り返し目標を持たせる必要があり、
失敗したあとの「気付き」を引き出す振り返りが必要です。
考え方・ポイント
役割や目標など、「自分で設定」させることが大切です。
勘違いの時期は「自分が正しい」という状態になっているので、
自ら考えて自らが設定をすることが必要です。
自分の設定により、自分が失敗することが重要で思いっきり息詰まる経験をさせないと意味がありません
その後にしっかりフォローをしていくことが必要になります。
部下のモチベーションを上げる面談⇒まとめ
いかがでしょうか。
組織で働く以上はいろんな悩み相談があります。
大切なのは相談者自身が考えること。を面談で促していくことです
頑張れ、諦めるなと直接いっても意味がありません。自分で気づくしか方法はなくて、
それを上長であるあなたが提供するしかありません。
部下に考えてもらうようにいろんな角度から質問をして、
相談を受ける物は、自分の思ったことを言ってはダメです。相談者自身の意識をコントロールしてあげることを大切にしてきましょう
まずは上下関係の適性がわかる診断ツールが無料なので一度やってみてください。
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