できない部下をどうしたらいいのか
もう、どうしたらいいか解らんのや
教えてくれ
本記事の内容
- 基本的なコーチング面談のやり方を具体的に解説します
この記事を書いている僕はNLP（究極のコミュニケーション）を学び、実際の職場で日に3時間以上、社員と面談して、
レクチャーを続けてきたので、具体性があると思います。参考にして頂けると嬉しいです。
この記事を書いてる人
できない部下をどうすればいい？【簡単にできる、コーチングを紹介】
できない部下に悩む上司は沢山いると思います。
前提としてできない奴はいない。ただ上手くできないだけだと信じることです。
できない部下と決めつけると、全てができないように感じてきますので、上司としてはNGです。
僕も実際に経験があります。とんでもない部下がいましたけど、日に2時間～3時間かけてレクチャーしました。
- できると信じる
- 根気がいるけど諦めない
- できないのではなく、何かが原因で上手くできないだけ
まずこのマインドがないと、できない部下に向き合うことは無理です。中途半端に関わると、マジでイライラしますから。
現実的に話を進めます。中途半端なら関わらないほうがいいです。そんな簡単に人に変化は訪れません。
それを踏まえて、基本的なコーチングのステップを紹介します。
ミイダスで診断した、僕の結果です
【面談】できない部下のやる気をださせる６ステップ
部下と面談をする機会ってありますよね。
- 半期に一度面談をする
- 評価のフィードバックをする
- 問題があった時に面談をする
なと、上司と部下が「１対１」で面談やフィードバックをする機会は多いです。
その面談の時に、しっかりとコミュニケーションを取っていくことが大切です。
面談の場は、上司の言葉ひとつで、部下のモチベーションは上がったり下がったりします。
面談に関しては下記で具体的に解説してます
関連記事部下のモチベーションを上げる面談【具体例を３つ紹介します】
では、予備知識としてできない部下の内面を知っておきましょう
- 自分は心底できない奴だと感じている
- 自分はできると勘違いして改善する気がない
できない部下はだいたいこの２つになります。
できないと感じている部下に自信持ちなよと言っても無理ですよね。
逆に勘違いしている部下に、お前ぜんぜん出来てないからしっかりやれと指摘しても無駄ですよね。
- できないと信じている部下⇒傷つきたくないと自分を守ります
- 勘違いして部下⇒必要としてないので反発します
だからコーチングが必要になります。コーチングは効果的な質問によって、部下が自ら考えるようになり、答えにたどり着きます。
外発的動機づけではなく、質問によって内発的な動機づけを行う手法です。
できない部下との面談をはじめていきましょう
こんな状態だと、質のいい面談を実施することは不可能です。
これは部下が面談に対して、価値を見いだしていないからです。
- 面談＝怒られる、説教される
- 面談＝言っても解決してくれない場
- フィードバック＝意味がない
こんな感じで、面談に対するイメージが悪くなっています。これを変える必要があります。
現時点では面談に魅力を感じていません。これから行う面談で価値を提供できたら部下は面談に対するイメージを変えてくれるかもしれません。
そうなったら、面談することが楽になるし、効果が出やすくなります。
関連記事コーチングの「超」基本【相手の状態をしっかり見極めること】
ステップ１⇒できない部下に、目標（なりたい自分）をヒヤリング
面談やフィードバックを実施するときに一番大切なことは、未来や将来に向けての目標を一緒に話すことから始めること。
- できてないことを指摘しない
- 結果から判断せず、しっかり話を進める
出来てない事を指摘したところで、部下の方のモチベーションを下げるだけです。
はじめは、目線を上げるように上司はリードしていってください。
まずは、部下から目標を言ってもらうのが大切です。上司のほうから、一方的に今期目標に対して未達成だったけど、何で？って言わない。
まずは冷静ににこやかに部下の話を聞いてあげてください。
ステップ２⇒できない部下の、現状（結果）をヒヤリング
目標に対して現状を話してもらいます。そしてそれがどんな結果であっても、部下の事をまずは褒めてあげたほういいです。
頑張ったことは事実なので一番最初に認めてあげると部下も話しがしやすい空気感になりますので、話をしたくなります。
ステップ３⇒できない部下の「目標と現状（結果）」のギャップをヒヤリング
頭ごなしに指摘しても、心を閉ざすか反発するだけです。しっかりコミュニケーションをとること。部下自信の口から、足りなかった事が出てくることが大切なんです。
それが課題だと自分で明確になります。
ステップ４⇒できない部下の、課題を発見して明確にする
言いたくても、上司が言っちゃダメ。ダメだった理由や課題は本人に見つけてもらわないとなりません。上司が言ったら反発するので…。
アポイントを取れなかったのが原因ではなくて、毎日スケジュールを決めて取り組むというスケジューリングの仕方に問題があったと気がつきます。
よって課題は、スケジューリングと発見できました！
ステップ５⇒できない部下の、目標をもう一度、設定する
次の目標を設定する時に、今よりも高い目標にしてあげたほうがいいです。
頭ごなしに、次の目標は２０件ね。マジでしっかりしてくれよって言われたら部下も、なんだよアホ上司って反発しちゃいます。
- 頭ごなしに20件だから頑張ってくれ⇒NG
- 出来そうな目標に落ち着かせるのも⇒NG
ここでは、しっかりとコミュニケーションをとり、現実的な高い目標に引き上げてください。
高い目標を追うことで、本来達成しないといけない数字が簡単になってきます。
常に高い目標を一緒に共有して部下を引っ張っていくのが、とても重要なポイントになります。
ステップ６⇒できない部下に、優先順位を付けさせて、スケジュールを見直す
再度、立てた目標に対しての行動スケジュールをしっかりしておかないと、あやふやになります。せっかくの目標も無意味にしたら勿体無いです。
しっかり整理してあげて、動き方を明確にしてあげると頭がスッキリします。
人間やるべき行動がはっきりしていると行動力がでます。また少し高い目標を追うことでモチベーションがあがります。
上司がしっかり話をきいてくれた中で目標を自分で設定することによって、部下は活き活き仕事をすることができます！
できない部下をどうすればいい？⇒まとめ
いかがだったでしょうか？
今回は、基本的なコーチング面談のステップを紹介しました。できない部下に対してはコーチングが有効的です。
あるべき姿（目標）を言ってもらい、現状（結果）を比べて、出てきた課題を自分で発見することができるかどうかが大切なんです。
後は上司が引っ張って更に高い目標を設定して部下をやる気にしていけばいいんです！
とりあえずは上下関係の適性がわかる診断ツールが無料なので一度やってみてください。
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