できない部下をどうすればいい?【簡単にできる、コーチングを紹介】

ぶうたろ

できない部下をどうしたらいいのか

もう、どうしたらいいか解らんのや

教えてくれ

 

blank
さるたろ
こういった悩みに答えようと思います。

 

本記事の内容

  • 基本的なコーチング面談のやり方を具体的に解説します

 

この記事を書いている僕はNLP(究極のコミュニケーション)を学び、実際の職場で日に3時間以上、社員と面談して、

 

レクチャーを続けてきたので、具体性があると思います。参考にして頂けると嬉しいです。

 

 

できない部下をどうすればいい?【簡単にできる、コーチングを紹介】

blank

できない部下に悩む上司は沢山いると思います。

 

結論から言って、できない部下の対応策は、マジでしつこく、諦めずに、最低半年は向き合うことです。

 

 

前提としてできない奴はいない。ただ上手くできないだけだと信じることです。

 

できない部下と決めつけると、全てができないように感じてきますので、上司としてはNGです。

 

僕も実際に経験があります。とんでもない部下がいましたけど、日に2時間~3時間かけてレクチャーしました。

 

正直、半年かかりました。それくらい時間は掛かりますが、どんなできない部下でも変われると信じています。

 

 

  • できると信じる
  • 根気がいるけど諦めない
  • できないのではなく、何かが原因で上手くできないだけ

 

 

まずこのマインドがないと、できない部下に向き合うことは無理です。中途半端に関わると、マジでイライラしますから。

 

現実的に話を進めます。中途半端なら関わらないほうがいいです。そんな簡単に人に変化は訪れません。

 

それを踏まえて、基本的なコーチングのステップを紹介します。

 

 

【面談】できない部下のやる気をださせる6ステップ

blank

 

部下と面談をする機会ってありますよね。

 

  • 半期に一度面談をする
  • 評価のフィードバックをする
  • 問題があった時に面談をする

 

なと、上司と部下が「1対1」で面談やフィードバックをする機会は多いです。

 

その面談の時に、しっかりとコミュニケーションを取っていくことが大切です。

 

面談という場は、上司の立場も、部下の立場も楽しいものではなくて緊張する場ですよね←居酒屋で飲むのと違います

 

 

 

面談の場は、上司の言葉ひとつで、部下のモチベーションは上がったり下がったりします。

 

面談をする前に、予備知識としてできない部下の内面を知ろう

 

  • 自分は心底できない奴だと感じている
  • 自分はできると勘違いして改善する気がない

 

 

できない部下はだいたいこの2つになります。

 

できないと感じている部下に自信持ちなよと言っても無理ですよね。逆に勘違いしている部下に、お前ぜんぜん出来てないからしっかりやれと指摘しても無駄ですよね。

 

  • できないと信じている部下⇒傷つきたくないと自分を守ります
  • 勘違いして部下⇒必要としてないので反発します

 

両者に必要なのは、外発的な動機づけではなくて、内発的な動機づけが必要だということ。要するに自分の内面から「できるかも」とか「改善しないと」と思ってもらうことです

 

 

だからコーチングが必要になります。コーチングは効果的な質問によって、部下が自ら考えるようになり、答えにたどり着きます。

 

外発的動機づけではなく、質問によって内発的な動機づけを行う手法です。

 

 

できない部下との面談をはじめていきましょう

 

blank
さるたろ
フィードバックするので面談の時間作ってくれる

 

blank
さるねずみ
ああ、またアホのさる上司と面談だ。簡便してくれよ~。面談しても、あんまり意味ないし。時間の無駄なんだよなぁ…(さる野郎だし)

 

こんな状態だと、質のいい面談を実施することは不可能です。

 

これは部下が面談に対して、価値を見いだしていないからです。

 

  • 面談=怒られる、説教される
  • 面談=言っても解決してくれない場
  • フィードバック=意味がない

 

こんな感じで、面談に対するイメージが悪くなっています。これを変える必要があります。

 

部下が面談したいな。フィードバックをもらいたいな。と感じてくれるように、上司はしっかりと面談やフィードバックをしてあげないといけません。

 

 

現時点では面談に魅力を感じていません。これから行う面談で価値を提供できたら部下は面談に対するイメージを変えてくれるかもしれません。

 

そうなったら、面談することが楽になるし、効果が出やすくなります。

 

課題を見つけてあげて、それを整理してあげる。上司と話すとスッキリしてモチベーションが上がるなぁって思ってもらう面談にしていきましょう

 

 

 

blankblank

 

 

 

ステップ1⇒できない部下に、目標(なりたい自分)をヒヤリング

blank

面談やフィードバックを実施するときに一番大切なことは、未来や将来に向けての目標を一緒に話すことから始めること。

 

  • できてないことを指摘しない
  • 結果から判断せず、しっかり話を進める

 

出来てない事を指摘したところで、部下の方のモチベーションを下げるだけです。

 

はじめは、目線を上げるように上司はリードしていってください。

 

 

blank
さるたろ
さるねずみ君、この半年を振り返って面談しましょう

 

blank
さるねずみ
は、はい…。宜しくお願いします。(大丈夫かな)

 

blank
さるたろ
まず、さるねずみ君の目標を教えてくれないかな? 今期の数字でも将来の夢でも何でもいいよ

 

blank
さるねずみ
そ、そうですねぇ。目標は新規契約を15件達成する事でした

 

blank
さるたろ
そうかそうか~! あと将来の夢とか目標とかあるかい

 

blank
さるねずみ
夢ではないですが、目標はまずは彼女をつくることです(何が聞きたいのかな…。

 

blank
さるたろ
さるねずみ君の目標は、15件新規契約をとることと、彼女をつくるってことやね?

 

blank
さるねずみ
そうですね

 

 

まずは、部下から目標を言ってもらうのが大切です。上司のほうから、一方的に今期目標に対して未達成だったけど、何で?って言わない。

 

まずは冷静ににこやかに部下の話を聞いてあげてください。

 

 

 

ステップ2⇒できない部下の、現状(結果)をヒヤリング

blank

blank
さるたろ
目標に対して今回はどんな結果だったの?

 

blank
さるねずみ
未達成でした

 

blank
さるたろ
そうかぁ。それは残念だったけど、いつも頑張っている姿は見てたよ。まずは、本当にお疲れ様でした

 

blank
さるねずみ
あ、ありがとうございます。(怒らないのか?)

 

 

目標に対して現状を話してもらいます。そしてそれがどんな結果であっても、部下の事をまずは褒めてあげたほういいです。

 

頑張ったことは事実なので一番最初に認めてあげると部下も話しがしやすい空気感になりますので、話をしたくなります。

 

 

 

ステップ3⇒できない部下の「目標と現状(結果)」のギャップをヒヤリング

blank

 

blank
さるたろ
今回は5件ほど目標に届かなかったのか・・・。

 

blank
さるねずみ
すみません。頑張ったんですけど…また努力が足りなかったです

 

blank
さるたろ
大丈夫。わかってるから。どうして達成出来なかったのか一緒に考えてみよう

 

blank
さるねずみ
は、はい。ありがとうございます(いつもと違うな…)

 

blank
さるたろ
振り返ってみて、足りなかった事って何かある?

 

blank
さるねずみ
そうですねぇ。アポイントを取る数が足りなかったのかも…。あと、使っている資料がわかりにくかったと思います

 

blank
さるたろ
そうかぁ。それはやろうと思えば出来たこと?

 

blank
さるねずみ
そうですね。電話を掛ける件数は毎日ノルマにし、メリハリをつけたらクリアできそうです

 

 

上司は部下から目標がクリア出来なかった原因を、引き出していくのが仕事です。お前、電話してないくせに達成できるわけないだろ?←NG

 

頭ごなしに指摘しても、心を閉ざすか反発するだけです。しっかりコミュニケーションをとること。部下自信の口から、足りなかった事が出てくることが大切なんです。

 

それが課題だと自分で明確になります。

 

 

 

ステップ4⇒できない部下の、課題を発見して明確にする

blank

 

blank
さるたろ
今回未達成になった原因はアポイントを取れなかったのが原因なのかな

 

blank
さるねずみ
そうだと思います。訪問したら契約は取れたので、訪問件数を増やせば達成できそうです

 

blank
さるたろ
そうか。なら次に期待しよう。じゃあ、アポイントの数を増やすには、どうしたらいいかな?

 

blank
さるねずみ
そうですね。ひたすら電話を掛けるとか…。

 

blank
さるたろ
いいね。でもさ、さるねずみ君って結構忙しそうだけど、そんな時間あるかい

 

blank
さるねずみ
午前中に1時間とか決めてやれば何とかなりそうです

 

blank
さるたろ
そうだね。毎日時間を決めて徹底してやるのはよさようだね

 

blank
さるねずみ
はい。それならいけそうです

 

 

ここで大切なのは、目標と現状(結果)に対してうまれたギャップの中身をしっかり考えることです。なんで達成しなかったのかを、本人がしっかり考えることで、課題が発見できます。

言いたくても、上司が言っちゃダメ。ダメだった理由や課題は本人に見つけてもらわないとなりません。上司が言ったら反発するので…。

 

アポイントを取れなかったのが原因ではなくて、毎日スケジュールを決めて取り組むというスケジューリングの仕方に問題があったと気がつきます。

 

よって課題は、スケジューリングと発見できました!

 

 

 

ステップ5⇒できない部下の、目標をもう一度、設定する

blank

 

blank
さるたろ
よし、じゃあ今期の目標を改めて決めていこう。どうしようか

 

blank
さるねずみ
はい。今回こそ15件クリアしたいので新規契約15件にします。

 

blank
さるたろ
よし、いいね。でもさ部下君ならもっといけるかもよ。 会社の目標は15件だけど、俺との目標は20件くらいにしてみない? お前ならできると思うんだけど…

 

blank
さるねずみ
20件ですか? そうですね、僕やってみますわ

 

blank
さるたろ
そうやで。期待してるよ! じゃ20件と設定して、アポイントの件数と電話する時間を決めておこうよ

 

blank
さるねずみ
アポ件数は半分は決めれるので、40件は最低でやります。電話は10時~11時と決めてやります

 

blank
さるたろ
よし。さるねずみ君、どうせならアホみたいな目標にして楽しまない。今期は60件アポとってみようよ? しんどかったら俺も手伝うから…

 

blank
さるねずみ
いえ、それは僕がやりますよ。60件か…ちょっと高いですね

 

blank
さるたろ
確かに高いね。なんとか目指せそうかな。お前ならやってくれそうな気がするけど(笑)

 

blank
さるねずみ
(笑)ではやってみますよーー

 

 

次の目標を設定する時に、今よりも高い目標にしてあげたほうがいいです。

 

頭ごなしに、次の目標は20件ね。マジでしっかりしてくれよって言われたら部下も、なんだよアホ上司って反発しちゃいます。

 

  • 頭ごなしに20件だから頑張ってくれ⇒NG
  • 出来そうな目標に落ち着かせるのも⇒NG

 

ここでは、しっかりとコミュニケーションをとり、現実的な高い目標に引き上げてください。

 

高い目標を追うことで、本来達成しないといけない数字が簡単になってきます。

 

常に高い目標を一緒に共有して部下を引っ張っていくのが、とても重要なポイントになります。

 

 

 

ステップ6⇒できない部下に、優先順位を付けさせて、スケジュールを見直す

blank

 

blank
さるたろ
やるべき事をもう一度整理しよう

 

blank
さるねずみ
はい。午前中に電話を掛ける。60件アポとって、20件新規契約をとります

 

blank
さるたろ
素晴らしい。そういえば、ほかに何か業務ってある

 

blank
さるねずみ
そうですね。来月から始まるプロジェクトの業務がありますね。

 

blank
さるたろ
それは大変だな。負担がかからないようにやらないとね。今ある仕事の中でどれが一番大切かな?

 

blank
さるねずみ
そうですね。一番大切なのは午前中の電話です。次にプロジェクト関係です

 

blank
さるたろ
そうだね。では電話は最優先で何がなんでもやろう。プロジェクトはいつまでに形にする?

 

blank
さるねずみ
そうですね。3カ月後までに形にしたらいいので今月中に企画書をだして、2カ月目に形にします

 

blank
さるたろ
OK! なにかあったらいつでも手伝うから言ってくれよ?

 

blank
さるねずみ
はい!ありがとうございます。

 

blank
さるたろ
んで? お前、もう一つの目標の彼女はどうすんの?

 

blank
さるねずみ
あ、はい!! 毎月コンパします!

 

blank
さるたろ
よろしい

 

再度、立てた目標に対しての行動スケジュールをしっかりしておかないと、あやふやになります。せっかくの目標も無意味にしたら勿体無いです。

 

しっかり整理してあげて、動き方を明確にしてあげると頭がスッキリします。

 

人間やるべき行動がはっきりしていると行動力がでます。また少し高い目標を追うことでモチベーションがあがります。

 

 

上司がしっかり話をきいてくれた中で目標を自分で設定することによって、部下は活き活き仕事をすることができます!

 

 

できない部下をどうすればいい?⇒まとめ

いかがだったでしょうか?

 

今回は、基本的なコーチング面談のステップを紹介しました。できない部下に対してはコーチングが有効的です。

 

あるべき姿(目標)を言ってもらい、現状(結果)を比べて、出てきた課題を自分で発見することができるかどうかが大切なんです。

 

後は上司が引っ張って更に高い目標を設定して部下をやる気にしていけばいいんです!

 

面談・フィードバックは6ステップで決まりです!!

 

 

blankblank

 

関連記事

-LIFE, 仕事
-, , , , , , ,

© 2020 さるたろ先生 Powered by AFFINGER5